Oct 14, 2025

出海沙特：当中国“卷王”遇见“松弛感”沙特工人 文章摘要 中国企业与工人在沙特遭遇文化冲突：中国工人追求效率（日工作12小时），沙特工人遵循宗教作息（每日5次礼拜、斋月低效）；外籍劳工（1570万，占人口44.4%）面临"卡法拉"制度束缚和国籍薪资歧视，沙特青年则陷福利"舒适陷阱"；中企需通过人才本地化（如极兔）、尊重宗教文化（调整工时）、融入人脉网络（如顺丰合资）破局。矛盾源于劳动价值观差异（奋斗vs福利依赖）。 • ⚙️ 劳动价值观冲突：中国工人高温下日工作12小时赶工期，沙特工人坚守每日5次祷告和斋月低效传统作息。 • 🤝 人脉大于规则：中企必须合资（如顺丰联姻阿吉兰家族）融入本地圈层，信任博弈决定商业生死。 • 🔧 本地化策略：中企重组人力（象征性聘用沙特人，重用埃及/巴铁工人），尊重宗教时段调整作业流程。 • 🌐 文化磨合样本：极兔培养沙特物流骨干、中石化推行"开放办公室"，证明融合可能但需长期努力。 这一刻互相不解的目光，成为全球劳工跨文化碰撞的缩影。 数据显示，沙特境内常住外籍人口达约1570万，占总人口44.4%，外来劳工支撑起经济半壁江山。过去五年，随着“一带一路”推进，中国赴沙特工程技术人员数量估计增长两三倍。 然而，当“基建狂魔”遇上“慢节奏”员工，摩擦不断。沙漠并非不可征服，但劳动文化的鸿沟却比沙漠更难跨越。 “中国速度”撞上“沙特时间” 但这份高薪是用血汗换来的，工友们“两只脚轮流站，才能避免被烫伤”；长时间风吹日晒，嘴唇干裂渗血，混着沙粒咽下也全然不顾，只为赶工期多挣加班费。 “时间就是金钱，效率就是生命”——这信条支撑着中国工程队的行动。某大型风电项目中，中方运输团队设计出“精密运输方案”，利用特制平板车以厘米级速度在沙丘间挪动98米长叶片，采取24小时轮班制连续施工。 在许多中国施工人员观念中，工期延误意味着失职和耻辱，他们宁可透支体力、冒中暑风险，也要把时间抢回来。这种近乎拼命的“中国速度”，让沙特业主既震惊又称赞。 但是“中国速度”只适用于中国工人，沙特本地员工践行着另一套“松弛哲学”。根据沙特当地劳动法，公务部门日工作时间一般不超过5小时，每年享30天带薪年假；私企法定日工作8小时，斋月期间穆斯林雇员每天工时减至6小时。工作日里要进行5次礼拜，每次约30分钟。每年斋月白天斋戒不饮不食，业内报告显示整个斋月期间员工生产力可下降35%至50%。 更重要的是，石油带来的高福利塑造了独特的劳动力市场生态。政府推行“沙特化”政策，强制要求企业雇佣10%到超过50%的本国员工。为吸引沙特人就业，本地应届大学生起薪就上万沙币，加上各种福利，总包年薪折合人民币可达四五十万元。 然而，中方经理私下戏称某些高薪聘来的沙特籍同事是“吉祥物工程师”——拿着不菲薪水，却很少真正参与工作，技术能力较为有限。 这种差异并非孰优孰劣，而是各自社会环境的产物：中国劳动力市场竞争激烈，奋斗被视为改变命运的手段；而在富裕的沙特，由国家福利兜底，人们对工作的紧迫感相对较弱。这场“中国效率”对阵“沙特时间”的碰撞，成为中国企业出海中东首要挑战。 外劳与本地人的两重天 在高薪诱惑下，这些务工者戴上了“黄金枷锁”——收入可观，却失去自主选择去留的自由。 更令人心酸的是国籍等级现象：沙特外籍劳工市场中存在明显同工不同酬的严峻现实，其薪酬体系更多地与护照含金量而非个人能力挂钩。真实数据显示，这种差距远比传闻中更触目惊心：极少数欧美专家或顾问月薪或许能达到五位数美元，而拥有丰富经验的中国工程师，月薪则在3000到8000美元之间，与同级欧美人员存在明显差距。 最为心酸的是，构成劳动力主体的南亚普通工人（如印巴籍），月薪普遍仅在200至600美元（约750至2250沙币）之间，过着最为艰苦的生活。这种基于出身国的定价逻辑，使得同岗位薪资因国籍差异最高可达4至5倍，形成了一道难以逾越的等级壁垒。 但是沙特本地人并非没有烦恼，特别是当地年轻人虽然表面生活安逸，却陷入另一种困境。石油经济带来“从摇篮到坟墓”的全面福利——免费教育医疗、就业补贴、低息购房贷款。然而这些优渥条件在养育了一代“不愁吃穿”青年的同时，也造成“舒适陷阱”：不少沙特90后、00后缺乏奋斗动力，眼高手低，对未来茫然空虚。 一位沙特青年苦涩地说：“我们有钱买得起豪车，却不知道开去哪里。”在娱乐产业匮乏、社会风气保守的环境下，许多年轻人感到生活缺少方向。尽管近年来改革开放带来新气象，但宗教和传统禁锢依然存在。物质富足却精神匮乏，令相当一部分沙特年轻人陷入抑郁和焦虑。 据沙特全国心理健康调查，约40.1%的15～30岁沙特青年曾经历过某种精神或心理障碍。石油福利在提供社会稳定的同时，也在一定程度上迟滞了创新动力和消解了进取精神——这正是沙特“数字陷阱”为国家升级带来的障碍。 中企出海的“人脉迷局”与信任博弈 中国快递巨头顺丰就深刻体会到中东“抱大腿”的重要性。为打入沙特物流市场，顺丰不得不与沙特阿吉兰兄弟集团合资，成立本土品牌AJEX，于2022年在利雅得启动运营。 阿吉兰家族是中东声名显赫的商业集团，与政府关系密切。借助这样的本地盟友，AJEX迅速拿下运营牌照、铺设起覆盖全国的网络。在中东，经商往往逃不开“强龙难压地头蛇”的规律：外来企业只有融入当地人脉体系，才能分享蛋糕。 建立信任是一场漫长的博弈。一位阿布扎比自贸区代表曾警示：“一旦被贴上不诚信的标签，你将在整个行业失去立足之地！”如果一家企业被某个有影响力的本地合作伙伴认定“不靠谱”，消息会通过圈子迅速传开。这种“关系大于合同”的规则，考验着中国企业的耐心和外交手腕。 不少初涉中东的创业者曾幻想，当地资本雄厚、市场空白，拿着漂亮的商业计划书就能轻松融资。然而事实证明，海湾投资者并非“傻白甜”。前些年轰动一时的超级高铁项目就是一例。 美国初创公司Hyperloop One高调宣称要建造真空管道高铁，吸引了迪拜港口巨头DP World等中东资金大笔注资。然而几年过去，测试轨道只跑出172公里/小时的最高速，远低于普通高铁水平。到2023年底，Hyperloop One资金耗尽宣布停止运营。这场由概念炒作堆砌的闹剧，让中东投资圈开始对“画大饼”的项目格外警惕。 中国企业也从中吸取了教训。曾经被誉为中东“手机淘宝”的JollyChic（执御），一度年交易额近10亿元。然而2017年亚马逊收购中东龙头电商Souq，同年沙特主权基金和迪拜富豪联手创立本土电商Noon。在双重夹击下，JollyChic市场被迅速瓜分，于2022年宣告破产倒闭。 它过于依赖低价中国货冲量，忽视了本土化运营和供应链沉淀。中东市场并非“圈钱快跑”的乐土，一旦国际巨头和本地资本认真起来，没有核心壁垒的玩家终将出局。 在沙特生存需要中国式变通 首先是人力资源上的本地化妥协。面对“沙特化”要求，中企采取“曲线救国”策略：先大量招聘沙特人以通过监管门槛，再从中挑选少数勤奋者培养重用，其他岗位以周边国家劳工替代。 据知情者透露，中石化在沙特某炼化工程初期雇用了上千名沙特籍施工人员，经过考察后仅保留约150人参与核心工作，余下名额通过招聘埃及、巴基斯坦等国工人填补。 其次，中国企业逐渐尊重并融入当地的宗教与生活节奏。许多中企项目部会在每日报告会上明确当天的祷告时间，在重要宗教活动前提前调整作业安排。比如，一些公司将设备日常维护保养安排在祷告时段进行，以便穆斯林员工完成礼拜后正好衔接恢复生产。 跨文化管理方面，中国管理者也在主动改变。中石化收购瑞士Addax石油公司后，中方负责人提出“开放办公室”原则：公司内禁止中方员工关起门来自己开小会，如果现场有外籍同事，禁止私下用中文交谈。这一举措让西方员工感觉受到尊重，消除了被排除在外的戒心。经过几年磨合，Addax的瑞士和非洲员工从抵触到逐渐认同中方管理，感叹道：“中国同事总是用出色的工作成绩来说话，而不是夸夸其谈。” 沙特方面也在发生改变。近年崛起的极兔速递在沙特不仅业务扩张迅猛，也在帮助培养本地物流人才。极兔投入重金与沙特物流学院合作，每批训练100名左右沙特站点经理，用中国快递行业的“高效率模板”锻造本土骨干。 目前其沙特公司员工中本地人占比已超过30%，每天处理的10万多件包裹中相当一部分由本地团队完成。 一位中国工程师Eva介绍，自己虽身处荒漠，但生活舒适度甚至比肩国内大城市。 结语：全球化没有标准答案 所幸，我们也看到了破局的希望迹象：极兔速递的人才本地化、中石化Addax的文化融合，都证明只要摒弃“效率霸权”与“福利优越感”的傲慢，彼此尊重、取长补短，就能创造共同价值、跨越隔阂。 中国企业不应只顾输出模式，也要真诚倾听当地诉求；沙特社会亦需反思，在享受生活的同时如何激发自身潜能。全球化没有放之四海而皆准的标准答案，每个国家和民族都必须在碰撞中摸索出适合自己的路径。 当落日余晖洒在NEOM新城的风机叶片上，中国工程师们驻足远眺，或许也曾羡慕刚做完礼拜悠然归来的沙特同事片刻的安宁；而坐在豪华越野车里的沙特青年，在夜色中疾驰而过时，会不会偶尔向往一下为了赚钱而激情干活的冲劲？ 答案可能各不相同，但正如那片无垠的沙漠和天空，它属于每一个在时代洪流中寻找自身定位的人。风起云涌的出海中东历程留给我们的启示是：唯有理解与包容，方能穿越文化的风沙，迎来未来的新绿洲。